Likestillingsplan

Sist oppdatert: 15.10.2025 

 

Innledning og formål 

Denne likestillingsplanen er et formelt styringsdokument for Prios Kompetanse AS som skal publiseres på våre nettsider og er godkjent av ledelsen. Formålet er å sikre at vi arbeider aktivt og planmessig med likestilling og unngår diskriminering i tråd med norsk lovgivning og beste praksis. Selv om vi som en privat bedrift med 19 ansatte (7 kvinner og 12 menn) ikke er lovpålagt å rapportere offentlig på likestillingsarbeidet, har vi plikt til å arbeide aktivt for likestilling og dokumentere tiltakene internt. Vi ønsker likevel å formalisere og synliggjøre vårt likestillingsarbeid gjennom denne planen, i samsvar med krav og anbefalinger fra EU og Norges forskningsråd. Planen skal bidra til reell likestilling i vår virksomhet og sikre at ingen opplever diskriminering eller trakassering. 

Overordnede mål 

Vi skal gi like muligheter og rettferdige betingelser for alle uavhengig av kjønn. Ingen ansatte hos oss skal hindres i karriereutvikling på grunn av kjønn, og vi skal ha et trygt arbeidsmiljø fritt for trakassering. Planen dekker minimum følgende fokusområder: 

• balanse mellom jobb og privatliv 
• kjønnsbalanse i ledelse 
• likestilling i rekruttering/karriere 
• integrering av kjønnsperspektiv der det er relevant 
• forebygging av seksuell trakassering og kjønnsbasert vold (ihht. krav i norsk praksis og EU’s retningslinjer). 

Ansvar og dedikerte ressurser 

Ledelsen i Prios Kompetanse AS har det overordnede ansvaret for gjennomføring av likestillingsplanen. Daglig leder (CEO) har hovedansvar for å iverksette tiltakene og rapportere fremdrift. Styret vil årlig bli orientert om status og resultater, og det påser at virksomheten oppfyller aktivitetsplikten i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven https://www.bufdir.no/fagstotte/produkter/aktivitets__og_redegjorelsesplikt_for_arbeidsgivere/. 

Vi avsetter nødvendige dedikerte ressurser i form av tid og kompetanse for å følge opp planen. Dette innebærer at daglig leder koordinerer tiltakene, og at vi ved behov henter inn ekstern ekspertise eller benytter tilgjengelige verktøy for likestillingsarbeid. Ledelsen forplikter seg til å integrere likestillingsperspektivet i virksomhetsstyringen, og alle mellomledere har ansvar for å fremme likestilling innen sine ansvarsområder. 

• Forankring: Planen er forankret i virksomhetens ledelsessystem. Den er godkjent av daglig leder og gjelder for alle avdelinger. 
• Ressurser: Vi har ikke et eget likestillingsutvalg gitt vår størrelse, men daglig leder vil bruke av sin tid til å følge opp planen. Ved behov settes midler av til tiltak som kurs eller tilpasning av rutiner. 
• Ansvar: Daglig leder er planansvarlig. Alle lederfigurer skal gå foran som gode eksempler. Ansatte oppfordres til å involvere seg og melde fra om kritikkverdige forhold. 

Kartlegging, data og oppfølging 

Systematisk datainnsamling og monitorering er sentralt for å lykkes med likestillingsarbeidet. Vi vil føre statistikk fordelt på kjønn for relevante forhold i virksomheten, herunder: antall ansatte per kjønn, fordeling i ulike stillingskategorier, eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, samt rekrutterings- og avansementsdata. Per i dag er kjønnsfordelingen totalt sett 37 % kvinner og 63 % menn. 

• Årlig kartlegging: Hvert år gjennomfører vi en gjennomgang av kjønnsdelt statistikk for ansatte. Vi ser spesielt på fordeling av kvinner og menn i nyansettelser det siste året, forfremmelser, lønnsutvikling, uttak av foreldrepermisjon og sykefravær relatert til omsorgsansvar. 
• Analyse: Dataene analyseres for å avdekke eventuelle skjevheter eller barrierer. Dersom vi avdekker forskjeller (f.eks. lønnsgap for lik stilling/ansiennitet eller underrepresentasjon av et kjønn i en rolle), undersøker vi årsaker. 
• Rapportering: Resultatene av kartleggingen dokumenteres skriftlig hvert år (internt), og det utarbeides en kort rapport som gjennomgås av ledelsen og styret. Denne interne rapporten vil beskrive likestillingstilstanden og hvilke tiltak som er gjennomført og planlegges videre. 
• Oppfølging: Basert på funn i rapporten oppdateres handlingsplanen ved behov. Nye mål eller tiltak legges til dersom det er identifisert forbedringsområder. På denne måten sikrer vi en kontinuerlig forbedringssyklus i likestillingsarbeidet. Planen revideres minst én gang årlig for å være oppdatert og relevant. 

Opplæring og bevisstgjøring 

For å skape varig endring satser vi på kompetanseheving og bevisstgjøring rundt likestilling. Alle ansatte, særlig ledere og beslutningstakere, skal ha grunnleggende kunnskap om kjønnsbalanse, mangfold og ubevisste bias. Vi vil: 

• Minst annethvert år arrangerer vi en workshop eller et minikurs om tema som likestilling i arbeidslivet, ubevisst diskriminering og hvordan fremme et inkluderende arbeidsmiljø. Dette kan være i form av eksternt foredrag eller e-læringsmodul. 
• Ledere får særskilt opplæring i rekrutteringspraksis fri for bias, rettferdig lønnsfastsettelse og håndtering av trakassering. Målet er at ledergruppen skal være rollemodeller for likestilling i praksis. 
• Likestillingspolicy og våre forventninger til et inkluderende arbeidsmiljø tas inn som tema i introduksjonsprogrammet for nyansatte, slik at bevissthet om dette etableres fra dag én. 
• Vi gjør tilgjengelig informasjon om likestilling og mangfold på intranett og i personalhåndbok. Oppdateringer i lovverk eller interne rutiner formidles til de ansatte fortløpende. 

Gjennom slik opplæring og kommunikasjon ønsker vi å bygge en felles forståelse blant de ansatte, øker bevisstheten om kjønnsrelaterte utfordringer og motvirker stereotype holdninger https://www.bufdir.no/fagstotte/produkter/aktivitets__og_redegjorelsesplikt_for_arbeidsgivere/. 

Organisasjonskultur og balanse mellom jobb og privatliv 

Vi ønsker en organisasjonskultur der alle ansatte føler seg inkludert og verdsatt, og hvor det er mulig å kombinere karriere med familieliv på en god måte. Tiltak for å støtte balanse mellom jobb og privatliv og en inkluderende kultur i Prios inkluderer: 

• Fleksibilitet i arbeidstid og sted 
  Der det er praktisk mulig tilbyr vi fleksitidsordninger og mulighet for noe hjemmekontor. Dette gjør det lettere for ansatte med omsorgsoppgaver (f.eks. småbarnsforeldre) å få hverdagen til å gå opp. Vi tilrettelegger ved behov arbeidstid rundt f.eks. henting/bringing av barn. 
• Foreldrepermisjon og omsorg 
  Vi oppmuntrer aktivt begge foreldre til å ta ut foreldrepermisjon. Ledelsen signaliserer tydelig at permisjon er legitimt og verdsatt, og at karrieren ikke skal lide under fravær ved fødsel eller omsorg. Også ved syke barn eller andre omsorgsforpliktelser viser vi fleksibilitet (jf. lovfestede rettigheter). 
• Tilrettelegging i ulike livsfaser 
  Vi følger prinsippet om livsfasepolitikk. Det innebærer at dersom en ansatt har behov for midlertidig tilrettelegging på arbeidsplassen (f.eks. pga. graviditet, ammeperiode eller omsorg for syke familiemedlemmer), så søker vi praktiske løsninger. Ingen skal måtte velge mellom jobb og familieliv. 
• Kultur og holdninger 
  Vi arbeider for et arbeidsmiljø preget av respekt, åpenhet og likeverd. Uønskede holdninger, stereotypier eller språkbruk som kan virke ekskluderende mot et kjønn, skal motarbeides. Ledelsen går foran ved å etterspørre innspill fra alle og verdsette mangfold i perspektiver. Vi ønsker en kultur der det er rom for å være åpen om behov knyttet til familie eller privatliv, uten frykt for at det oppfattes negativt. 
• Arbeidsmiljøtiltak 
  Vi gjennomfører årlige medarbeidersamtaler som inkluderer spørsmål om balanse mellom arbeid og fritid og om inkluderende miljø. Tilbakemeldingene brukes til å forbedre tiltakene over. 
  

 

Kjønnsbalanse i ledelse og beslutningstaking 

Vi erkjenner viktigheten av kjønnsbalanse i ledende posisjoner og alle fora der beslutninger tas. Selv om Prios Kompetanse AS per i dag er en relativt liten organisasjon, vil vi arbeide for at begge kjønn er representert på ledernivå og i styrende organer. Dette innebærer: 

• Mål om balansert ledelse 
  På sikt ønsker vi en tilnærmet jevn kjønnsfordeling i nøkkelposisjoner (ledergruppe, prosjektledere og styre). I praksis betyr dette at vi, gitt kvalifiserte kandidater, tilstreber minst 40 % av hvert kjønn i ledelsen. Med dagens størrelse, én daglig leder og få mellomledere kan dette være krevende, men vi vil ha ambisjonen med oss i beslutninger om ansettelser og oppnevninger. 
• Rekruttering til lederroller 
  Når vi rekrutterer inn i lederstillinger eller utpeker prosjektledere, skal vi aktivt oppfordre kvalifiserte kandidater av underrepresentert kjønn til å søke eller bli vurdert. Vi sørger for at begge kjønn er representert i intervjuprosesser der det er mulig. 
• Utvikling av talenter 
  Vi kartlegger interne talenter og legger til rette for at både kvinnelige og mannlige ansatte kan utvikle lederkompetanse. Dette kan inkludere mentorprogram, lederkurs eller økt ansvar i prosjekter for interesserte medarbeidere. Slik bygger vi en pipeline av potensielle ledere av begge kjønn. 
• Beslutningsprosesser 
  I interne arbeidsgrupper, utvalg eller prosjekter sørger vi for mangfold. Begge kjønn bør involveres i beslutninger som angår arbeidsmiljø og strategier, for å dra nytte av ulike perspektiver. 

Likestilling i rekruttering, lønn og karriereutvikling 

Rekruttering og karriere er kjerneområder der vi skal sikre like muligheter for alle kjønn. Prios Kompetanse AS forplikter seg til rettferdige ansettelsesprosesser, lik lønn for likt arbeid, samt støtte til karriereutvikling uavhengig av kjønn. Våre konkrete tiltak: 

• Rekrutteringspraksis 
  Alle stillingsutlysninger utformes kjønnsnøytralt og oppmuntrer begge kjønn til å søke. Vi vurderer balansen i søkerbunken; hvis ett kjønn er underrepresentert blant søkerne, vurderer vi ekstra tiltak (som å spre annonsen i nettverk/kanaler som når det underrepresenterte kjønn). Utvelgelse skjer etter kompetanse og kvalifikasjoner, med bevissthet om å unngå bias. 
• Lik lønn for likt arbeid 
  Vi praktiserer prinsippet om likelønn. For arbeid av lik verdi skal lønnsnivå være det samme uavhengig av om det er en kvinne eller mann som innehar stillingen.. 
• Karriereutvikling og forfremmelser 
  Internt opprykk og utviklingsmuligheter skal tilbys på en ikke-diskriminerende måte. Vi identifiserer medarbeidere som er klare for større ansvar, og sørger for at begge kjønn får like muligheter til avansemang. Kriteriene for forfremmelse er tydelige og transparente. 
• Tilrettelegging 
  Skulle en ansatt oppleve midlertidige hindringer (f.eks. etter fødselspermisjon eller pga. omsorgsarbeid), legger vi en plan for tilbakeføring og utvikling slik at karrieren ikke stopper opp. 

Kjønnsperspektiv i forskning og undervisning 

Integrering av et kjønnsperspektiv i forskning og undervisning er et punkt i EUs anbefalte GEP-tiltak. Prios Kompetanse AS er ikke en formell undervisningsinstitusjon, og vi driver ikke med egen forskning. 

Imidlertid vil vi vurdere kjønnsperspektivet i det vi gjør, både i lokale og internasjonale prosjekter. 

Forebygging av trakassering og kjønnsbasert vold 

Prios Kompetanse AS har nulltoleranse for alle former for trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold https://www.bufdir.no/fagstotte/produkter/aktivitets__og_redegjorelsesplikt_for_arbeidsgivere/. Vi skal sørge for et trygt arbeidsmiljø der alle behandles med respekt. 

Gjennom vår avale med ANT Bedrfiftshelsetjenste er det et varslingssystem på plass der ansatte trygt kan melde fra om kritikkverdige forhold, inkludert trakassering. Varsling kan skje konfidensielt til nærmeste leder eller bedriftshelsetjenesten. 

Retten til å varsle og være beskyttet mot gjengjeldelse er forankret i norsk lovverk. 

Håndtering og støtte 
Skulle trakassering forekomme, har vi en prosedyre for rask håndtering. Dette inkluderer å tilby støtte til den berørte, undersøke saken grundig, og iverksette nødvendige sanksjoner mot uakseptabel adferd. Ledelsen forplikter seg til å reagere konsekvent i tråd med interne regler og lovverk. 

Implementering og oppdatering 

Likestillingsplanen publisere på hjemmesiden og er tilgjenglig på selskapets interne dokumentlagring på TEAMs.   

Som tidligere nevnt vil planen revideres årlig. I evalueringen ser vi på om tiltakene er gjennomført og om de har hatt ønsket effekt. Dersom vi ser at et tiltak ikke fungerer etter hensikten, justerer vi tilnærmingen. Nye utfordringer som dukker opp, vil adresseres med oppdaterte tiltak.